Dal gennaio 2105 sono Partner di OpenKnowledge con la responsabilità delle attività legate ai processi di Change Management basate su specifiche metodologie di assessment organizzativo (Social Business Reengineering, Community Mapping) e di trasformazione della tradizionale funzione HR in ottica social (HR 2.0), descritte nel volume Intelligenza Collaborativa. Verso la Social Organization (EGEA 2103; Cambridge Scholars, 2014).

l presupposto di questa offerta consulenziale è duplice: i modelli di Social Business, Social Organization, ecc. possono affermarsi solo se

a) vi è un chiaro coinvolgimento ed impegno del Top Management
1. nell’individuazione dei processi core da reingegnerizzare (in quanto inefficienti, burocratici, definiti da stili di leadership Comando e Controllo ormai inadeguati, a scarso engagement, ecc) in base ai criteri del Management 4.0 (lavoro collaborativo, processi orizzontali, apertura interno/esterno, ecc), anche in termini di Roadmap evolutiva;
2. nel creare un ambiente aziendale abilitante la loro trasformazione in chiave di Social Collaboration, che si traduce in primo luogo nel rendere questa trasformazione parte integrante del Piano Industriale/Vision Strategica e quindi nella loro conduzione tramite l’esempio personale (Social CEO);

b) il Direttore HR è il motore ed il regista del cambiamento, della sua “messa a terra”, attraverso la realizzazione di
1. un sistema di Social Media Governance (Social Media – esterni ma soprattutto interni – Policy per i dipendenti, Linee guida per la gestione di crisi, Piani di Comunicazione e Formazione a supporto, Strutture Organizzative dedicate, eccetera);
2. la trasformazione del sistema di Talent Management tradizionale in un sistema di Social HR (che quindi traguarda la catena del valore che inizia con Employer Branding e Recruiting, passando per Induction e Learning, rivisitazione dei modelli di leadership e delle competenze aziendali, fino ai sistemi di gestione).